职工福利费属于劳动报酬吗？

【案情摘要】

原告于2007年4月30日至被告处物流部工作，担任快递员一职，双方签订有2份书面劳动合同，最后一份劳动合同有效期自2008年4月30日起至2011年4月29日止，主要约定：原告月度工资按每月840元的标准考核发放，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴为上述标准的70%即588元，按员工出勤情况发放的勤工奖为上述标准的30%，按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放，具体发放规定见《员工手册》及部门规章制度；被告实行以岗定薪、薪随岗变的原则；员工的有关福利，按照员工手册或部门规章制度执行等。

2011年2月14日，原告向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了本案所涉等诉请，仲裁委依法受理。后原告不服该裁决，向法院提起了诉讼。

2011年3月16日，原、被告签订了《劳动合同协商解除协议书》，主要内容是：1、双方一致同意于2011年3月16日解除劳动合同，此后双方再无任何法律关系；2、原告的工资支付截止日为2011年3月16日，此金额将于2011年3月31日按薪资支付流程支付；3、原告的社会保险缴纳至2011年3月；4、被告支付原告经济补偿金5,490元，此后再无争议。

每月最后一个工作日，被告以银行转帐形式发放原告上月23日至本月22日的工资。2010年11月、2010年12月，被告在发放原告工资时分别发放了饭贴208元、176元；其余每月，被告均未发放原告饭贴。诉讼中，被告主张此系误发。

诉讼中，被告向法院递交了2007年版《员工手册》，其中第四章为“薪酬和福利”，主要内容：1、被告实行以岗定薪、薪随岗变的制度；2、被告福利主要有五大部分，即休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利，具体按照各部门规章制度执行；3、不同大类的具体项目见附表，其中工作餐/就餐补贴、延时工作的工作餐/就餐补贴属于附表中补助类之福利。被告未向本院递交已将2007年版《员工手册》送达给原告的签收凭证。

审理中，法院调取了被告在仲裁委审理期间提供的2010年1月版《员工手册》，主要内容是：1、本手册除福利部分及明确表示不适用的员工类型之外，适用于集团全体员工，包括各种用工形式的员工；福利部分因部门和事业部差异，按照部门和事业部规定执行；2、第五章“薪酬和福利”，“第1.2条：根据岗位不同，工资总额由基本工资、奖励、津贴等组成，其中基本工资和法律规定的各类津贴、补贴按员工出勤情况发放，勤工奖按员工出勤情况和工作表现、遵守制度情况考核发放；第1.4条：公司实行以岗定薪、薪随岗变的制度；第5.1条：公司福利主要分为五大部分：休假类、补助类、补充性福利、津贴类、员工关怀类；第5.2条：员工根据用工形式、岗位类别、工作性质的不同享有相应的福利；具体按照各部门规章制度执行；第5.3条：不同大类的具体项目见附表：工作餐/就餐补贴属于补助类福利；第5.5条：其他福利详见各部门、各事业部规章制度”等。

诉讼中，原告向法院递交了《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，其中“薪资组成”中规定“月薪资=基本工资1,120+月度绩效考核奖金+工龄奖+饭贴”，被告对此不予认可。被告提供了《快递站点管理制度》和原告吴某某的签收凭证，原告对该证据真实性无异议。《快递站点管理制度》规定了站点规章制度、站点各工作岗位职责及劳动纪律、违纪行为处罚，并未对员工所享有的各项福利作出规定。

法院认为，双方在本案中的争议焦点在于被告是否负有支付原告饭贴的义务，即原告所享受的员工福利中是否包含了工作餐/就餐补贴。对此，法院做如下分析认定：

1. 从双方确认的《员工手册》和劳动合同记载的内容来看，被告确实实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴，而原告所提供的《快递组配送员薪资绩效奖金方案》，既无被告加盖的公章，也无被告的自认，因此难以成为本案的处理依据；结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门配送员均未获得饭贴之事实，因此，对原告之诉请，难以支持。

2. 但是，被告作为用人单位并未向本院提供其曾就原告所在部门的员工所享受之福利作出具体规定的书面依据，所提供的《快递站点管理制度》记载之内容表明，这只是被告对快递站点的工作等作出的规定，并未涉及到员工的福利待遇，因此被告在管理上显然存在相当的不足，而且管理制度不细致、不透明，势必会影响员工的利益；且被告拒不向本院递交工资造册表，造成本院无法核查相关事实之情形，本院将向劳动监察部门发出司法建议，建议劳动监察部门审查被告是否有向其他员工收取押金、是否有未发放其他员工高温费之违法用工等行为，也希望被告能自动检查、主动整改，在一个月内将检查和整改情况以书面形式函复本院。

【法律要点】

l 员工向用人单位主张工资或补贴等待遇，必须由双方之间的明确约定或直接依据法律法规的规定；

l 除非法律法规有明确规定，员工一方有义务举证证明其所主张的工资或补贴的依据何在，即劳资双方的约定是什么。

本案中，法院认为从原、被告所提供的证据来看，被告实行“以岗定薪、薪随岗变”的制度，而且福利“因部门和事业部差异”而不同，因此福利“按照部门和事业部规定执行”，此举并无违法之处，而且从《员工手册》记载的内容来看，第51页附表中所列只是不同大类的福利之具体罗列，并不能由此推定原告所在部门每位配送员都有权获得工作期间的就餐补贴。结合双方在劳动合同中的约定、原告于庭审中自认其所在部门全部配送员均未获得饭贴之事实，法院对原告之诉请，认为没有劳资双方之间的约定，未予支持。

【操作提示】

1）用人单位应该就本单位员工应该享有的各种福利规定在规章制度或与劳动者的劳动合同中。如果用人单位的不同部门的员工所享受之福利不同，那么就应该作出具体书面规定。明确约定员工享有哪些福利待遇，能够有效减少劳动纠纷。

2）用人单位在法院审理涉及自己的案件时，应当按照最高人民法院《关于民事诉讼证据若干问题的规定》等法律法规和司法解释的规定，向人民法院或劳动仲裁委举证。按照规定，对于某些事实用人单位应当主动向法院或劳动仲裁委提供相应证据。比如，对于工资是否已经支付，社会保险是否已经缴纳，是否已经签订书面劳动合同，年休假是否已经实际休完，等等事实，均需用人单位主动向裁判机构举证。如用人单位无法举出这方面的证据的，将要承担举证不能的不利后果，即推定劳动者的主张成立。此外，如人民法院或劳动仲裁委在审理过程中，发现用人单位有违法事实的，可以向劳动保障行政部门提出司法建议，由劳动保障行政部门进行处理。

【律师观点】

按照我国现行有关法律法规的规定，职工福利费不属于工资总额的组成部分，不属于劳动报酬。但是，在我国的工资支付实践中，福利费问题如何处理，一度存在混乱，主要问题是：在对职工福利费的范围界定不清的情况下，部分本应纳入工资总额管理的支付项目，被不当地纳入职工福利费，导致员工的工资总额不明确、职工个人所得税的基数混乱等问题。

财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。

在此，须强调：

l 职工福利费的范围非常有限，企业应当严格依循《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》确定本企业福利费的范围，不得将本应纳入工资总额管理的支付项目，不当地纳入福利费管理。

l 除符合国家和地方的有关规定外，企业按月按标准固定发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不得纳入职工福利费管理。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理，不得作为职工福利费。

参考法规：

1.《劳动合同法》第62条；

2.财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242号）。